giovedì , 15 novembre 2018
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Lunghe esperienze operaie #2: primi risultati della ricerca sulle condizioni lavorative in tre stabilimenti Electrolux

di FIORELLA LONGOBARDI

→ Vai alla prima parte dell’inchiesta Lunghe storie operaie

Noi siamo la ZanussiVeloci, senza fermarsi mai

«Il lavoro di linea di montaggio, è vero, è alienante ma lo si accetta perché ci si sente comunque partecipi di questa società. A me personalmente non dispiace. Quello che mi preme dire è che anche questa tipologia di lavoro è servita e servirà anche in futuro perché l’abilità della manualità velocizzata è comunque una dote non da tutti. Ma fino a dove volete arrivare a usarci?» (D., lavoratore, Porcia)

«Vado così veloce tutto il giorno che poi non posso fermarmi, capisci? E allora metto a posto casa, devo sempre tenere la tv accesa che il silenzio non lo sopporto» (M., lavoratrice, Forlì)

L’organizzazione del lavoro nei tre stabilimenti si basa essenzialmente sulla catena di montaggio: il 61% degli intervistati, cioè tutti coloro che sono inquadrati al terzo livello, lavora in linea con tempi vincolati e movimenti ripetitivi. Gli stabilimenti operano con catene di montaggio diverse. A Susegana l’impianto è detto a tapparella, cioè a ciclo continuo: ogni persona ha 42 secondi per compiere la propria prestazione lavorando in «linee lunghissime che vanno avanti e non si fermano mai». A Forlì e Porcia la catena è frizionata a bottone: «se hai da fare novanta pezzi all’ora, tra una persona e un’altra ci possono stare un po’ di pezzi, chiamati polmoni […]. A Susegana hanno ancora la tapparella, anche noi corriamo, ma almeno possiamo gestirci qualche pezzo tra una postazione e l’altra».

Alla forza lavoro manuale si accosta un livello di automazione notevole: in Italia Electrolux produce merci che si collocano in un segmento alto di gamma e che godono di una complessità maggiore rispetto a quelle prodotte nei paesi dell’Europa orientale. Questa complessità è conseguenza di diversi fattori: impianti tecnologicamente evoluti all’interno, possibilità di affidarsi a terzisti locali per la produzione di parti delle merci e, soprattutto, la lunga esperienza professionale dei suoi addetti. Tuttavia, i lavoratori e le lavoratrici non hanno fiducia nelle macchine: la maggioranza dei metalmeccanici ritiene che l’inserimento di macchinari e impianti tecnologicamente evoluti nel processo produttivo non mirino tanto a migliorare e alleggerire la fatica umana, quando ad aumentare i livelli produttivi. Le macchine vengono considerate pressoché inutili senza il lavoro umano (40%) o finalizzate al guadagno dell’azienda (30%).

Nel 2006 con l’implementazione della «produzione snella» denominata EMS (Electrolux manufacturing system) è stata inaugurata una nuova stagione nei processi di produzione. Da quel momento i tempi di lavorazione sono stati ulteriormente intensificati: il 90% dei lavoratori in catena avvertono che i ritmi di lavoro sono peggiorati negli ultimi dieci anni. Nell’ultimo accordo, la velocità di catena è stata fissata a quarantadue secondi in tutti gli stabilimenti: «perché l’unico scopo per l’azienda è fare i 90 pezzi, non gliene frega niente del lavoratore, la testa, le mani, le braccia…». L’intensificazione dei ritmi di lavoro è una condizione generalizzata tra tutti i lavoratori indipendentemente dal livello contrattuale (70%), ma aumenta di dieci punti percentuali in catena e tra le donne. L’alto livello di saturazione degli impianti nei cicli di produzione è confermato da una percezione generalizzata di difficoltà e fatica: il 60% degli intervistati di terzo livello afferma di sforzarsi per terminare le operazioni di linea (in particolare tra le operaie) o di vivere una tensione tra colleghi in linea (più frequente tra operai maschi), il 20% afferma di saltare delle operazioni (in particolare a Susegana). Un carico eccessivo di lavoro si traduce nella diffusa percezione di stanchezza, di fatica fisica e di stress psicologico sicché il 70% dei lavoratori avvertono alti livelli di disagio.

La riorganizzazione del processo secondo i principi del toyotismo non rappresenta un superamento del modello fordista di produzione, ma un suo sviluppo specifico, culturalmente orientato[1]: «i concetti di lean production e kaizen (cioè miglioramento continuo) si concentrano sulle persone e sul loro potenziale, in quanto è solo attraverso il loro lavoro che si genera valore per l’azienda, lo scopo principale è quindi quello di sviluppare una mentalità kaizen e l’autodisciplina tra i dipendenti»[2]. I lavoratori rispondono a tratti qualitativi e flessibili: dai dati raccolti emerge che i lavoratori sono in grado di produrre lotti di prodotti diversi mantenendo un alto ritmo produttivo (in media 10 cambi modelli giornalieri). La diversificazione produttiva può quindi avvenire senza particolare dispendio di tempo grazie sia a macchinari che permettono di cambiare facilmente il tipo di produzione sia a una manodopera che si adegua rapidamente alla nuova riorganizzazione produttiva. Per riuscire a reggere questi ritmi i lavoratori di Porcia e Forlì utilizzano la rotazione in linea che li rende polifunzionali a mansioni semplici, ma sempre diverse. A questo proposito una lavoratrice dice che «è importante la rotazione per livellare, per le braccia, ma l’azienda ne ha vantaggio, perché ha persone addestrate su più postazioni».

L’EMS abbisogna di divisione del lavoro, di ripetitività e di forte parcellizzazione delle mansioni. Inoltre la forza lavoro è stata progressivamente immobilizzata: il 70% delle lavoratrici e lavoratori di linea afferma di non muoversi dalla postazione di lavoro, mentre gli spostamenti avvengono solo per problemi connessi alla produzione o per la rotazione. Il kaizen, la filosofia del miglioramento continuo, è finalizzato alla riduzione degli sprechi (muda) percorribile attraverso la creazione di uno standard di lavoro, che deve venire rispettato. Tra gli strumenti per ridurre gli sprechi, il capolinea si serve della spaghetti chart, la rappresentazione dei movimenti di persone e materiali su un’intera fase di lavorazione, eseguendo verifiche periodiche sugli standard di lavoro e le fasi svolte dagli operatori al fine di ridurre i movimenti. In altre parole, viene compresso il tempo che non è volto a essere immediatamente produttivo, le cosiddette not value adding activities (NVAA). Questa generale limitazione dell’autonomia d’azione e di mobilità di chi lavora è segnata anche dalla distanza tra postazioni di lavoro. Mobilità e distanza sono due dimensioni connesse alla possibilità di associarsi e parlare. Non a caso una lavoratrice afferma: «la fabbrica spegne il cervello, e le persone… se smetti di scrivere dimenticherai anche la grammatica» (G., lavoratrice, Forlì).

Il «controllo» arbitrario da parte dei superiori lascia il posto a un controllo oggettivo prima dato dallo spazio e, in seguito, imposto dalle macchine. Dove prima c’erano gli occhi del capo ora l’organizzazione spaziale della fabbrica disegna distanze, allontana persone, riconfigura i reparti e le postazioni, interpone il rumore, mentre le macchine prescrivono tempi, movimenti, posture e pause. Il distanziamento colpisce più gli uomini, mentre le donne lavorano spesso fianco a fianco con altri colleghi/e. Tra le donne la distanza va da uno a tre metri, mentre per il settanta per cento degli uomini la distanza da un altro collega va dai tre ai cinque metri e oltre. In generale la comunicazione verbale durante l’orario di lavoro viene favorita dalla prossimità fisica (40%) e secondariamente da fattori quali un buon rapporto o il lavorare meglio in team. La possibilità di parlare durante le operazioni di linea sembra essere frequente, sebbene, secondo la maggioranza degli intervistati (80%), il dialogo viene ostacolato in ordine di importanza dal rumore, dalla paura di perdere tempo, dalla distanza; in altre parole dal disagio ambientale, dalle necessità dettate dalla produzione e dalla configurazione spaziale dell’organizzazione del lavoro.

Le pause risultano insufficienti al bisogno fisiologico (55%) o appena sufficienti (34%), riducendo il tempo personale e di socializzazione tra colleghi. Le pause rappresentano il principale momento di contatto e di interazione tra pari nella quotidianità della fabbrica e sono cruciali per una socializzazione che si possa estendere oltre i colleghi più prossimi. Esse sono l’occasione per lo scambio di informazioni personali e inerenti al lavoro del gruppo di linea e dell’ambiente di lavoro più generale in cui ci si aggiorna sugli avvenimenti lavorativi, politici e anche personali. Nelle pause, il tempo viene distinto tra i minuti per la soddisfazione dei bisogni fisiologici e quelli per la soddisfazione dei bisogni personali e sociali. Malgrado emerga che le pause sono il principale spazio di contatto attivo tra colleghi/e (66%), esse sono contemporaneamente considerate insufficienti o appena sufficienti per la soddisfazione dei propri bisogni.

La mensa, invece, ha smesso di essere il luogo di socializzazione tradizionale, essendo frequentata da appena un terzo dei lavoratori di Porcia e da un numero ancora inferiore negli altri stabilimenti. Lo spostamento della mensa alla fine o all’inizio del turno richiede una permanenza ulteriore o un arrivo anticipato nella fabbrica da cui il lavoratore tende a sottrarsi; ugualmente ci si sottrae quando la mensa è lontana dal reparto, a causa del tempo di percorrenza per raggiungerla. La mensa spostata a fine turno è figlia della generale riduzione delle pause, della continuità ininterrotta del ciclo di produzione, ma è elemento dell’organizzazione politica del lavoro volta a eliminare luoghi di dibattito più allargati. Nel quadro che emerge, i luoghi di contatto e le relazione tra pari sono costretti entro rigidità imposte dall’organizzazione lavoro, dove una regolazione dei corpi nello spazio industriale cerca di piegare gli spazi di autonomia e di spontaneità.

Lo stabilimento di Forlì è stato l’ultimo a essere interessato dall’introduzione del modello EMS e le nuove norme introdotte dall’accordo del 2014 sono state particolarmente aggressive (area piani sulle linee a flusso da 56 pezzi all’ora, aumento delle cadenze fino a un massimo di 78 pezzo allora, nell’area forni da 74 a 85 pezzi all’ora). In questo stabilimento, due lavoratori su dieci si sentono controllati. Oltre alle forme di controllo diretto sui lavoratori da parte dell’azienda, risultano esserci casi di ostracismo verso la Rsu FIOM denunciata dal giornale interno Altriritmi[3].

L’usura

«Credo che il gruppo Electrolux rovini tutte le persone con il lavoro usurante e numeri altissimi. Non arriveremo alla vecchiaia qua dentro, […] tanto la pelle è nostra, chiedete quante persone hanno dolori al braccio o spalla» (E., lavoratrice, Susegana)

«Sono preoccupato per i ritmi di lavoro. Come potrò tra 10 anni fare il lavoro che oggi, a 46 anni, faccio con tutte le riserve ed energie del mio fisico?» (Commento a questionario, lavoratore, Porcia)

In generale, poco meno del 15% dei lavoratori si è infortunata negli ultimi 5 anni. Il numero maggiore di infortuni sul luogo del lavoro è stato registrato a Forlì. Secondo stime aziendali, il modello EMS ha drasticamente abbassato i rischi di infortunio. La nuova politica della sicurezza sul lavoro è basata su un assunto puramente economico: «un infortunio costa più di quanto si possa pensare: assenteismo, perdita di produzione, ripartizione dei costi, diritto di operare, immagine, costi legali, responsabilità dei costi»[4]. Facile quindi immaginare che la sicurezza sia divenuta un obiettivo aziendale: l’investimento iniziale nella forza lavoro non deve essere superato dai costi di un infortunio. In altre parole, la cultura aziendale della sicurezza non è ascrivibile principalmente alla categoria della integrità fisica-psicologica di chi presta lavoro, ovvero non contempla la salute nel lungo periodo. Le relazioni annuali dei medici del lavoro consegnati agli RLS (Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza), evidenziano la grande diffusione di disturbi agli arti superiori, oltre i quindici punti percentuali rispetto alla popolazione generale, causati dai movimenti ripetitivi, dall’impossibilità di muoversi, dallo stare in posizione eretta per lunghi periodi. Le stesse relazioni segnalano diversi casi di ostruzione delle vie aree e rachide lombosacrale. Sono in particolare le donne a essere colpite dalle malattie professionali. La maggioranza delle intervistate considera il proprio lavoro un danno alla salute (79%); nello specifico, lo stabilimento di Forlì vede picchi massimi in entrambi i generi, avvalorando l’ipotesi secondo la quale nel sito emiliano si è arrivati a un grado allarmante di malessere socio-lavorativo.

Conflitti e rappresentanza

Secondo i nostri dati la metà degli intervistati è iscritta al sindacato, prevale la FIOM, seguita dalla UILM e dalla FIM, mentre 43% degli intervistati non è mai stato iscritto ad alcun sindacato. In generale nei tre stabilimenti il tasso di partecipazione al voto delle RSU è alto[5], con una partecipazione media intorno al 70%. Negli stabilimenti di Forlì e Susegana la FIOM ha la maggioranza, mentre a Porcia la UILM precede la FIOM per pochi voti. I dati in nostro possesso hanno il merito di rappresentare bene i non sindacalizzati (43%), ma tra i sindacalizzati vede una sproporzione di rispondenti afferenti alla FIOM.

In ogni caso l’iscrizione o meno al sindacato non rappresenta una discriminate all’interno delle variabili fino ad ora prese in considerazione (caratteristiche biografiche e sociali della popolazione operaia indagata). Il quadro di sindacalizzazione che emerge si produce e riproduce grazie alla figura delle RSU[6]. Sia iscritti sia non iscritti hanno contatti quotidiani con delegati sindacali ai quali riconoscono la forma di rappresentanza sindacale (70%), mentre la sede sindacale, spazio organizzativo istituzionale in un territorio, ha una partecipazione di fatto irrisoria. La sede sindacale trova funzione nell’essere luogo di servizi al lavoratore come il Caaf e la lettura delle buste paga (30%). Ѐ nella fabbrica, invece, che i lavoratori si incontrano, è là dove i rapporti di produzione si inverano che la pratica sindacale prende significato e non all’esterno dello stabilimento. Per questo possiamo comprendere il riconoscimento e la fiducia riposta nelle RSU come colleghi di lavoro, mentre i funzionari sindacali sono spesso dipinti come estranei alla realtà produttiva. In generale il significato attribuito al sindacato è quello della rappresentanza dei lavoratori (40%) e solo secondariamente come strumento di lotta. Da numerosi commenti emerge un malcontento verso il sindacato come istituzione, accusato di essersi trasformato in un attore poco chiaro e sovente più attento alle necessità aziendali che a quelle operaie.

I lavoratori e lavoratrici percepiscono sulla loro pelle l’indebolimento del potere contrattuale e sociale[7]. Nonostante la crisi interna ai sindacati, dall’indagine emerge un soggetto che si percepisce come collettivo, che opera e che si distingue in una parte specifica, cioè in un noi unitario. L’automazione, inutile senza il lavoro operaio, implica il riconoscimento di un noi, allo stesso tempo forza lavoro necessaria alla creazione del valore e insieme di individui che intendono costruire una realtà diversa da quella della produzione di elettrodomestici. In tal senso le forme non isolate di salto delle operazioni in linea (20%) evidenziano un clima complessivo di fabbrica che non si lascia plagiare né dall’ideologia partecipativa né da ammonizioni e multe. La solidarietà si esplicita nella percezione dei lavoratori fuori dal perimetro della fabbrica: la larga maggioranza degli intervistati riconosce nei polacchi e ungheresi lavoratori che dovrebbero lottare con noi (78% a Porcia e oltre la metà dei lavoratori degli altri siti) e dichiara di desiderare di conoscere i lavoratori degli altri siti italiani (50%) o di averli già incontrati (20%). A tal proposito i CAE[8] (Consigli Aziendali Europei) non sembrano essere riusciti né a coordinare né a tutelare i lavoratori a livello internazionale. Al contrario, essi sono rimasti incastrati in un’ottica prettamente nazionale e talvolta nazionalistica, incapace di guardare alle caratteristiche del capitale che al contrario si è sviluppato proprio in virtù delle differenze tra la forza lavoro[9]. Tale assenza di unitarietà e coordinamento degli intenti si riproduce anche a livello nazionale o locale pure tra i rappresentanti sindacali dei diversi stabilimenti dello stesso gruppo Electrolux in Italia.

I lavoratori italiani paiono riconoscere una medesima condizione di sfruttamento e un analogo destino rispetto a quanti sono occupati negli stabilimenti Electrolux nell’Europa orientale. Essi «sono lavoratori come noi» scrive un operaio sul questionario. Ma l’appartenenza a una classe operaia senza confini nazionali e regionali è una dimensione che al momento non è né coltivata né raccolta dagli istituti sindacali, finendo per essere un elemento dimenticato. Infine questo noi si afferma anche nella differenza, in quei loro che stanno dall’altra parte: la crisi e il mercato, le politiche del governo e quelle aziendali. L’80% giudica negative per tutti i lavoratori e le future generazioni le attuali politiche del lavoro, altrettanti giudicano negativamente leggi che riguardano il welfare come la legge Fornero che allunga la vita lavorativa, il 50% sostiene che il mercato avrà crisi che non finiranno mai.

La vertenza dell’inverno/primavera del 2014 è stato un momento importante di espressione della soggettività operaia con un’ampia partecipazione ai presidi, agli scioperi e ai cortei che in alcuni casi sono finiti nei Consigli comunali dei paesi limitrofi alle fabbriche costringendo la politica a esprimersi. In effetti, alcuni lavoratori hanno sottolineato come la vertenza «sia stato il momento collettivo più importante vissuto nella fabbrica», grazie all’aggregazione e al ribaltamento della subalternità e della regolarità che caratterizzano la quotidianità e gli spazi dell’organizzazione del lavoro.

Conclusioni

La storia della Zanussi-Electrolux, più che la storia di una multinazionale svedese o del primo industrialismo italiano, è la storia di migliaia di corpi al lavoro. Donne e uomini, legati prima alla stagionalità dei frutti della terra contadina, poi alla stagionalità delle linee di montaggio, hanno assistito alla trasformazione del paesaggio da rurale a urbano e industrializzato. La giovane generazione di operai entrata in fabbrica tra gli anni ’80 e ’90, più istruita e flessibile di quella precedente, portatrice di forti differenze socio-anagrafiche, ha tuttavia continuato a riprodurre un’identità operaia. Il linguaggio, le forme di conflittualità e di organizzazione dei lavoratori paiono far parte di una storia, prodotta e riprodotta simbolicamente: la stessa la sigla «Lavoratori Zanussi», che continua a campeggiare su striscioni e blog di movimento operai, è frutto di tale tradizione[10]. Tra le differenze nella composizione della forza-lavoro operaia si annovera sia il grado di istruzione sia il genere e la nazionalità. Tuttavia, malgrado i tentativi di espellere la politica dalle fabbriche, queste paiono resistere ponendo alla propria testa proprio quanti rappresentano le nuove leve[11].

Nel corso degli ultimi trent’anni le fabbriche sono completamente cambiate nel Nord-Est, non solo a causa della riorganizzazione produttiva ma anche perché una nuova composizione di forza lavoro ha iniziato a definirsi. Questi tre stabilimenti paiono per alcun aspetti rimandare a un passato duro da estirpare, evidenziando come la caratteristica del lavoro contemporaneo è la co-esistenza di diversi modelli lavorativi.

[1] L’obiettivo è quello di «creare stabilità attraverso la standardizzazione dei metodi nel manufacturing, migliorando continuamente il nostro modo di operare e contribuendo all’evoluzione culturale per il raggiungimento dell’eccellenza nella qualità, costi e prestazioni di servizio», Manifesto dell’Electrolux Manufacturing System (documentazione interna Electrolux).

[2] Scalcon P., Sistemi di incentivazione e lean manufacturing. Il caso si Electrolux professional, Tesi di Laurea, Università degli Studi di Padova, 2013.

[3] Altriritmi è il titolo evocativo del giornalino di fabbrica a Forlì, esso è mezzo di comunicazione diretta tra lavoratori, insieme alle bacheche. Viene distribuito ai cancelli al costo di un euro, il ricavato va a finanziare l’attività sindacale della Rsu FIOM. A Susegana le Rsu Fiom pubblicano un giornalino dal titolo Skatenati.

[4] Relazione interna EMS 2013.

[5] Tra gli operai il numero di votanti alle elezioni RSU di luglio 2014: Forlì 620 operai votanti su 739 aventi diritto a Porcia 836 votanti su 900, Susegana 641 votanti su 960 aventi diritto.

[6] La Rappresentanza Sindacale Unitaria è un organismo sindacale costituito da non meno di tre persone elette da tutti i lavoratori, iscritti e non iscritti al sindacato. Le procedure sono regolate principalmente dall’Accordo Quadro e prevedono la partecipazione al voto di almeno il 50% +1 degli elettori. In caso contrario la RSU non si costituisce.

[7] Lo stesso leader della FIOM, Maurizio Landini, nel corso dell’ultima Assemblea Nazionale di Cervia (24/25 Ottobre 2015) ha dichiarato che l’organizzazione è stata costretta a votare «solo accordi al ribasso negli ultimi dieci anni».

[8] CAE è un organismo rappresentante dei lavoratori, previsto dalla direttiva europea 94/45/CE, al fine dell’informazione e la consultazione transnazionale dei lavoratori nelle imprese e nei gruppi di dimensioni comunitarie.

[9] Silver B. J., Le forze del lavoro. Movimenti operai e globalizzazione dal 1870, Milano, Mondadori, 2008.

[10] Nonostante il gruppo Electrolux sia subentrato nel 1984. Anderlini F., Ristrutturazione aziendale e melanconia operaia. Il caso Zanussi-Electrolux di Susegana, Milano, Franco Angeli, 1993.

[11] In tale quadro va inserita anche la candidatura alle elezioni europee di Paola Morandin, operaia di Susegana, per la lista Tsipras che ha raccolto quasi 20.000 voti. Burello A., Parussini M., Dalla Zanussi all’Electrolux: un secolo di lezioni per il futuro, Bologna, Il Mulino, 2010.

 

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